Hirdetés
-
Mégse száll ki a Meizu?
ma Egyelőre nem úgy tűnik, mintha ne maradt volna azért valamicske erőforrás az AI mellett a mobilokra is; újabb Meizu készülék tűnt fel.
-
AMD Radeon undervolt/overclock
lo Minden egy hideg, téli estén kezdődött, mikor rájöttem, hogy már kicsit kevés az RTX2060...
-
Mozgásban a 33 Immortals
gp A legújabb bemutatóban egy boss harcot láthatunk a készülő roguelike játékból.
Új hozzászólás Aktív témák
-
Tigerclaw
nagyúr
Otthon inkább az jellemző, hogy a tehetség és a szorgalom az utolsó tényezők az előbbre jutásban, legyen az magasabb bér, vagy másik pozíció. Sőt gyakran azokat bebetonozzák akik a vállukon viszik a csoportot, mert ha előbbre lép, "akkor ki lesz helyette?", "hogy találnak valakit aki hasonlóan jól csinálja?" Sokszor épp azokat teszik feljebb akitől inkább szabadulnának bármi okból. Meg persze ezerrel működik a családi, haveri kör preferálása.
Más országokban dinamikusabban akár pár év alatt is egyre feljebb és feljebb juthat az ember, míg Magyarországon ugyanez 10x annyi időt vesz igénybe. Emiatt a többség csak úgy juthat egyről a kettőre, hogy folyamatosan céget vált, hiszen a cégen belül nem tud előrébb lépni. Jellemzően 1-2 év után váltanak kényszerből, pedig pont akkor kezdenének magasabb hasznot termelni a cégnek.
Szerintem van igazság a cikkbeli dolgok mögött, mert akit a teljesítménye felett fizetnek, annak nincs motivációja, hogy még többet mutasson, akit meg alulfizetnek, az meg azt érzi, hogy nincs értelme még többet tenni, mert láthatóan nem lesz belőle haszna, csak mások helyett fog dolgozni.
A legtöbb cégnek, cégvezetésnek, HR osztálynak fogalma sincs, hogy mennyire elégedettek személy szerint az alkalmazottak, vagyis mekkora az esély egy-egy kilépésnek. A felmondás beadása után a többség már nem viszakozik, bármit is ígérjenek neki. Mondhatni addigra már olyan szinten megromlik az alkalmazott kapcsolata a céggel, hogy menthetetlen lesz a dolog. Ha vannak is jelek, akár konkrét utalás egy kilépés előtt, jellemzően a szőnyeg alá söprés megy, meg a jedi mind trick próbálgatása.
Az a baj a világgal, hogy a hülyék mindenben holtbiztosak, az okosak meg tele vannak kételyekkel.
-
Tigerclaw
nagyúr
Nincs két egyforma alkalmazott, szóval az egyforma javadalmazás se teljesen életszerű- Törekedni kell arra, hogy a tudást és a szorgalmat, hozzáállás (mindent amit a cég elvár) egyformán jutalmazzák minden alkalmazottnál. Legyen konkrét az alkalmazott munkájához köthető indok, ha az illetőnek alacsonyabb vagy magasabb a bére mint a többieknek.
Az a baj a világgal, hogy a hülyék mindenben holtbiztosak, az okosak meg tele vannak kételyekkel.
-
Tigerclaw
nagyúr
Lehet ez is egy alternatíva, de szerintem ezt kevés cég tudná meglépni. Eleve gond, hogy minél kisebb a cég, annál limitáltabb az elérhető pozíció, ahova fel vagy le lehetne buktatni a jobban, vagy rosszabbul dolgozó alkalmazottat. Főleg ha azt nézzük, hogy az illető pl. egy bizonyos szakterülethez lett felvéve, vagyis nincs értelme áthelyezni egy másik területre, amiben talán meg gyenge, vagy nem is ért hozzá. Azt is nehezen lépik meg, hogy ha valaki kicsit gyengébb mint a többiek (szorgalom-, tapasztalat-, tudás hiány, bármi lehet az oka), akkor azt kirúgják, mert a következő sem lesz szőke herceg fehér lovon.
Ez egy nagy szoftvercégnél működhetne, ami tele van programozókkal, fejlesztőkkel, ergo van hova fel és letenni és vannak fontosabb és kevésbé fontosabb projektek, feladatok.
A legtöbb cégnél az reálisabban megoldható, hogy aki az átlagnál jobb, annak többet adsz, aki meg rosszabb annak kevesebbet. Sőt az sem árt, ha négyszemközt közlöd is mindenkivel, hogy azért kapott többet, vagy kevesebbet, mert....
Amúgy mindkettő működhet, de saját tapasztalatom otthon az, hogy nem az önálló teljesítmény az alapja az előrébb jutásnak.
Az a baj a világgal, hogy a hülyék mindenben holtbiztosak, az okosak meg tele vannak kételyekkel.
Új hozzászólás Aktív témák
it Az Accenture előrejelzése 2028-ra: a dolgozói innováció ösztönzése 8 ezer milliárd dollárral emelheti a globális GDP-t.
